国家社会科学基金(13BGL079)
- 作品数：11 被引量：81H指数：5
- 相关作者：赵映川盛艳燕张海峰郭赟嘉闫建璋更多>>
- 相关机构：长江大学中南财经政法大学铜陵学院更多>>
- 发文基金：国家社会科学基金山西省普通本科高等教育教学改革研究项目教育部人文社会科学研究基金更多>>
- 相关领域：文化科学经济管理更多>>
- 基于多面Rasch模型的大学教师课堂教学能力评价量表优化研究被引量：7
- 2015年
- 文章利用多面Rasch模型从量表使用者角度研究了大学教师课堂教学能力评价量表的优化问题。实证研究发现,量表具有单维性,但2个题项存在性别上的不公平、7个题项存在分数能力"倒挂"现象。访谈和扎根编码分析后发现,量表内容、尺度和形式是产生分数能力"倒挂"的原因。因此,基于多面Rasch模型的假设和功能,量表优化应以多面Rasch模型检验结果为依据,采取简化题项内容、分离尺度与权重并细化评分等级的措施。
- 盛艳燕喻秋山
- 关键词：多面RASCH模型
- 基于需要理论的大学教师薪酬差距研究被引量：3
- 2015年
- 不同年龄段大学教师对薪酬具有不同的需要强度,访谈和问卷调查得出的结论相一致:刚选择学术职业的大学新教师与36-40岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的需要强度具有显著性差异,即怀揣理想的新教师重视实现自我价值、拥有宽松的学术氛围、获得归属感和认同感,他们对薪酬的需要强度不大;而被金钱所困的36-40岁教师则对薪酬尤为重视,迫切希望具有竞争力的薪酬帮助他们摆脱物质的束缚;而不再有生活压力的46-50岁教师则达致"学术为业"的理想状态,他们从事教学科研的目的不再唯奖金和津贴是图。反映不同年龄段大学教师需要的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径,即在提高助教的起薪水平基础上扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,而缩小教授与副教授之间的薪酬差距。
- 赵映川
- 关键词：大学教师薪酬差距
- 基于企业生命周期的薪酬策略研究被引量：2
- 2016年
- 薪酬作为一种交换关系的媒介,设计得当,能为企业带来预期的收益和回报;否则,只可能是花了不少钱,却依然得不到员工的认可和肯定,甚至会影响企业的经营管理和正常运转,最终导致企业目标难以实现。为此,建立在薪酬基本理论基础上,结合企业生命周期理论及处于不同生命周期阶段企业的特点,分析了企业的管理重点与薪酬策略的选择问题,提出一个较为理想的薪酬策略。
- 杨娟
- 关键词：生命周期薪酬薪酬策略
- 大学教授职业声望变化及其影响因素研究被引量：5
- 2015年
- 职业声望是社会成员对各种职业地位的一种主观评价,在一定程度上代表职业的吸引力。对大学教授以及与其具有一定可比性的9个职业的职业声望调查显示:人们在判定职业声望时依次会考虑职业的收入水平、受尊敬的程度、所需的知识和技能、拥有的权力,而过去较为重视的对社会贡献几乎没有影响。大学教授的收入水平较低,因此其职业声望排名从过去的第三名下降到现在的第八名。要提高目前大学教授的职业声望,不仅要提高教授的收入水平,还要通过制度型构强调为社会做贡献和为人民服务的主流意识形态。
- 赵映川
- 关键词：职业声望大学教授影响因素
- 基于多面Rasch模型的大学教师课堂教学能力评价方法研究被引量：8
- 2015年
- 大学教师课堂教学能力评价是提高教学质量的重要手段。基于多面Rasch模型,实证结果表明不同听课人之间打分的宽严度不一致并对三个评分维度把握不准确,使用教师能力估计值结合聚类分析法划分等级才能更加准确地对大学教师的课堂教学能力进行评价。该方法的实施需要数据分析常态化、听课人管理制度化和评价项目动态更新的管理措施共同推进。
- 盛艳燕赵映川
- 关键词：教学能力评价多面RASCH模型
- 高校教师薪酬差距研究被引量：2
- 2015年
- 不同年龄段的高校教师对薪酬的需求强度有所不同。访谈和问卷调查显示:30岁以下的新教师与36-45岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的关注度具有显著性差异。相对说来30岁以下教师在乎个人成就感和单纯的工作环境而不太在乎薪酬的高低,36-45岁教师对薪酬尤为重视,46-50岁教师不太注重薪酬而更在意成就感和学术自由。确定反映不同年龄段大学教师的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径。文章提出的建议是:扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,缩小教授与副教授之间的薪酬差距。
- 赵映川
- 关键词：高校教师薪酬差距薪酬制度
- 美国大学教师学科职业发展的历程与启示
- 2013年
- 美国大学教师学科职业的发展经历了三个阶段。在萌芽期,很少有教师从事专业活动,进行专业研究者更是寥寥无几;在发展期,纷纷发表专业论文,加入专业协会,形成学科忠诚;在成型期,科研生产力不断提高,专业知识不断分化。其发展历程带给我们的启示是:教学质量是学科职业发展的内在逻辑,学术平台是学科职业发展的外在途径,顺应时势是学科职业发展的必然选择。
- 赵映川
- 关键词：美国大学教师
- 道德人:大学教师身份的伦理旨归被引量：20
- 2013年
- 大学教师具有"经济人"、"社会人"、"道德人"、"学术人"四重身份标识,其中"道德人"身份是贯穿其中的灵魂和关键,对大学教师的"经济人"、"社会人"、"学术人"身份起着统摄和调节作用。现实生活中,大学教师的"经济人"、"社会人"、"学术人"身份都存在不同程度的异化现象,造成这种异化的重要原因之一是没有从伦理学视角理性地认识大学教师的"道德人"身份。只有突显大学教师的"道德人"身份,才能纠正大学教师作为"经济人"、"社会人"、"学术人"的异化问题,使大学教师的人格更加完善。
- 闫建璋郭赟嘉
- 关键词：道德人经济人社会人教师身份
- 基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究--以中部某省5所地方本科高校为例被引量：25
- 2015年
- 在我国高校办学自主权不断扩大的形势下,有限的工资总额使得绩效工资的合理分配变得尤为重要,其设计的合理性及结果的公正性,一定程度上会影响到教师的工作满意度和绩效工资制度实施的有效性。本文认为绩效工资项目构成不规范、分配依据欠科学透明、制度有效激励性不足、考核体系不完善等原因是引发教师分配不公平感的根源。通过引入绩效工资分配模型,将教师对总体绩效的贡献与个体基于绩效表现从总体绩效中获得的工资份额相比较,提出按比例和绝对金额两种方式来分配绩效工资。该方法综合考虑了教师个人历史贡献、学术水平与实际绩效,能较好地解决教师绩效工资分配的"适度内部公平"问题,并使分配总额得到控制。此外,构建适度公平的高校教师绩效工资分配体系还应做到:有效沟通、明确制度建立的目标和原则;健全调控机制,完善校院二级管理;做好教师绩效考核指标体系再设计,完善高校申诉机制;实施战略性绩效管理,实现双重激励。
- 张海峰
- 关键词：地方本科高校绩效工资
- 年薪制:大学校长职业化的薪酬制度重建被引量：2
- 2015年
- 实施薪酬激励,是破解大学校长职业化困境的切入点。现行的校长薪酬只是"身份制"工资,而非与管理能力和绩效挂钩的业绩工资。由于校长薪酬既缺乏外部竞争力又缺乏内部公平性,未能体现出校长的管理绩效。因此,要推进大学校长职业化,亟需参照市场化薪酬决定机制提高薪酬水平,优化薪酬结构,完善绩效考核机制,重建大学校长薪酬制度。
- 赵映川
- 关键词：大学校长职业化薪酬
