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国家自然科学基金(71232001): 作品数：78 被引量：1,280H指数：22; 相关作者：龙立荣廖建桥张军伟胡蓓刘智强更多>>; 相关机构：华中科技大学华中师范大学华中农业大学更多>>; 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金中央高校基本科研业务费专项资金更多>>; 相关领域：经济管理社会学哲学宗教文化科学更多>>

人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响——一个有中介的调节效应模型检验被引量：50: 2013年; 创造力是组织创新、组织行为以及人力资源管理研究领域的一个热点话题。本研究旨在探讨人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响及其作用机制。基于289对上下级匹配数据的研究结果表明:人—工作匹配对创造力有显著的正向影响;工作不安全感对创造力有显著的负向影响;人—工作匹配通过正向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的正向影响;工作不安全感通过负向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的负向影响;调节的路径分析结果显示,工作不安全感通过抑制人—工作匹配对创新自我效能的直接效应进而弱化了其对创造力的间接效应。; 张勇龙立荣; 关键词：创造力工作不安全感社会认知理论

合私为公:员工—组织类亲情交换关系的形成和演化被引量：11: 2017年; 在类亲情交换概念的基础上,本文从现实中的三类企业入手,回答类亲情交换关系是如何在中国组织中形成和发展演化的。首先,通过对中国文化背景下社会化生活方式与西方的差异分析,指出类亲情交换潜在的偏私问题;其次,从领导的视角构建类亲情交换关系的形成与效果调节的理论框架;再次,从群落的视角探讨在个体—群落关系(ITR)中类亲情交换的形成与演化,揭示影响ITR内聚融合与耗离瓦解的主要因素;最后,从类亲情交换由私及公良性发展的视角,分析与之相匹配的组织环境要素。; 朱苏丽龙立荣; 关键词：员工-组织关系家长式领导组织环境

基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究被引量：31: 2014年; 在对某大型国有银行武汉分行的31个支行共360名员工进行问卷调查的基础上,对高绩效工作系统与员工幸福感间的关系进行了研究。研究显示,高绩效工作系统能显著促进员工幸福感(提升工作活力、降低情绪耗竭),员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出,还能通过培养员工获取幸福的能力,来提升员工的幸福感。最后,建议未来有关研究应关注员工期望在高绩效工作系统和员工幸福感之间的潜在中介作用。; 杜旌李难难龙立荣; 关键词：高绩效工作系统员工幸福感情绪耗竭自我效能

同心求变:参与型领导对员工主动变革行为的影响机制研究被引量：26: 2015年; 组织变革是当今时代的重要议题,本研究旨在探索参与型领导对员工主动变革行为的影响及其作用机制。通过对89个团队20中的343名员工进行配对问卷调查,多层线性模型分析表明:参与型领导对员工主动变革行为存在显著的正向影响,员工心理授权在其中起到了中介作用;此外,员工权力距离导向会正向调节参与型领导通过员工心理授权而对其主动变革行为施加的正向影响,相较于权力距离导向较低的员工,参与型领导通过员工心理授权而正向影响其主动变革行为的效应在权力距离导向较高的员工中更加明显。本研究还对相应的理论贡献和管理启示进行了讨论。; 李绍龙龙立荣朱其权; 关键词：心理授权

不同层次高绩效工作系统的差距效应:一个被调节的中介模型被引量：14: 2017年; 从内容上看,高绩效工作系统(High-performance Work Systems,简称HPWS)确实能导致积极的结果。但如果HPWS不能有效地贯彻落实,员工就不能感知到组织制定的HPWS,从而导致组织对HPWS的期望效果与实际效果之间存在较大落差。这也是为什么大多企业都有一套比较完备的人力资源体系,而效果往往不佳的原因。本研究采用问卷调查法,以19名HR经理、81名部门主管与399名员工的数据为样本,考察了组织层次、部门层次与员工感知的HPWS的一致性,以及部门主管的HR责任感和员工权力距离的调节作用。跨层次分析结果表明:(1)组织层次的HPWS与部门层次的HPWS的相关不显著,但是部门主管的HR责任感在两者之间起调节作用。当部门主管的HR责任感较高时,组织层次的HPWS与部门层次的HPWS呈显著正相关,而当部门主管的HR责任感较低时,两者的HPWS呈相关不显著;(2)部门层次的HPWS对员工感知的HPWS有正向影响,并且这种影响在低权力距离员工中更强;(3)部门层次的HPWS通过正向影响员工感知的HPWS,进而作用于员工工作绩效;(4)员工权力距离调节了员工感知的HPWS在部门层次的HPWS与员工工作绩效之间所起的中介效应。员工的权力距离越低,该中介效应越强。; 张军伟龙立荣; 关键词：高绩效工作系统权力距离工作绩效

产业集群集聚效应与创业意向关系的实证研究被引量：8: 2014年; 选取我国3家产业集群的452位创业者为研究样本,运用结构方程模型对产业集群集聚效应与创业意向关系的理论模型与假设进行检验及修正。研究表明,集聚效应对希求性知觉、主观规范知觉、可行性知觉和创业自我效能具有显著的正向影响;创业自我效能在集聚效应和可行性知觉之间具有部分中介作用;希求性知觉和可行性知觉对创业意向具有显著的正向影响;希求性知觉在可行性知觉和创业意向之间具有部分中介作用;集聚效应通过创业自我效能、可行性知觉和希求性知觉的中介作用对创业意向具有显著的正向影响。; 田楹胡蓓; 关键词：产业集群创业意向计划行为理论

好人也会做坏事:有限道德视角下的不道德行为被引量：12: 2013年; 有限道德是指个体在道德判断中固有的局限性,表现在人们外在行为与内在道德观的悖离,它导致无意识的道德偏差。有限道德弥补了理性道德模型在不道德行为解释力上的缺陷。该视角下的不道德行为主要包括:内隐偏见、内群体互惠、沽名钓誉、利益冲突和漠视未来。关于有限道德存有4种理论解释:自利性动机、双重自我、道德褪色和框架效应。未来有关道德决策和不道德行为的研究,需要延伸到有限理性与无意识层面。; 王芃王忠军李松锴; 关键词：不道德行为双重自我

产业集群集聚优势与创业意向的关系研究被引量：6: 2013年; 本文在理论研究基础之上,提出了产业集群集聚优势与创业意向的研究框架和研究假设。本文选取我国4家产业集群的401位创业者为研究样本,对研究假设进行实证检验。研究结果表明:集聚优势对希求性知觉和可行性知觉具有显著的正向影响;希求性知觉和可行性知觉对创业意向具有显著的正向影响;集聚优势通过希求性知觉和可行性知觉的中介作用对创业意向具有显著的正向影响。本文研究结论丰富了产业集群理论和创业理论,为产业集群和创业实践提供了理论依据。; 胡蓓田楹; 关键词：产业集群创业意向

可雇佣性与员工态度行为的关系研究——工作不安全感的中介作用被引量：18: 2014年; 基于国内32家企业的749份问卷调查数据样本,在相关分析基础上采用结构方程统计分析方法对员工可雇佣性与EVLN行为之间关系及工作不安全感在两者关系中存在的中介机制进行了探讨。研究结果表明:员工内部可雇佣性对忠诚、建言行为有显著正向影响,对退出、忽略行为有显著负向影响,而外部可雇佣性对退出、忽略、忠诚和建言行为均有显著正向影响;工作不安全感在内部、外部可雇佣性与退出、忽略及忠诚行为关系中存在部分中介效应,而在与建言行为关系中的中介效应没有达到显著水平。研究结果为探讨EVLN行为问题提供了新的视角,组织可以通过内部、外部可雇佣性干预员工的EVLN行为。; 朱朴义胡蓓; 关键词：雇佣关系可雇佣性工作不安全感

人-工作匹配视角下高绩效人力资源实践对个体创造力的影响研究被引量：17: 2019年; 作为组织创新和竞争优势的主要来源,创造力在近年来受到了学者们的广泛关注。然而,作为重要的组织环境因素,高绩效人力资源实践对个体创造力的影响机制却并未得到充分认识。通过对466名企业员工为样本进行问卷调查,探讨了高绩效人力资源实践对个体创造力的影响及其作用机制。结果表明,高绩效人力资源实践能够促进员工个体创造力的提升,这种作用受到要求-能力匹配和需要-供给匹配的并行中介作用,同时会因个体特征表现出差异。对于高模糊容忍性的个体而言,高绩效人力资源实践对创造力的促进作用会更强;而对低模糊容忍性的个体而言,高绩效人力资源实践对创造力的影响则十分有限。; 侯宇胡蓓

国家自然科学基金(71232001)

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