于维娜
- 作品数：16 被引量：223H指数：8
- 供职机构：西安交通大学管理学院更多>>
- 发文基金：国家社会科学基金国家教育部博士点基金国家自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学更多>>
- 价值观异致性会促进创新绩效的产生吗?——支持性组织氛围和反馈寻求行为的被中介的调节效应被引量：26
- 2015年
- 本研究以资源保存理论为切入点,研究价值观异致性对创新绩效的影响机制,即价值观异致性产生创新绩效的理论边界条件。基于329名员工样本进行多层回归分析,建立并验证价值观异致性、支持性组织氛围、反馈寻求行为和自我决定感影响创新绩效的被中介的调节作用模型。结果显示,尽管价值观异致性负向预测创新绩效水平;然而支持性组织氛围和反馈寻求行为负向调节价值观异致性和创新绩效的关系;同时支持性组织氛围和反馈寻求行为对两者关系的调节效应以自我决定感为完全中介。
- 于维娜樊耘张婕门一
- 基于自我决定理论对新一代人力资本即兴行为形成机制的研究被引量：18
- 2015年
- 研究基于自我决定理论,通过关注新一代人力资本基本心理需求的转变,不仅探索了在环境发生变化时组织中多个层级的情境要素(组织自主支持氛围,领导授权和团队凝聚力及信任感)对员工即时主导心理需求满意度产生的影响,及这一过程对个体即兴行为所产生的决定性作用,同时还分析了个体内在因果导向在环境变化与即兴行为之间所起到的调节作用。意图揭示员工个体即兴行为产生的内在心理机制,为组织搭建更符合新时期人力资源特征的个人发展平台提供有意义的参考。
- 门一樊耘马贵梅于维娜
- 关键词：即兴自我决定理论
- 知识型企业中地位与创新的关系研究——以风险承担、创新支持为机理被引量：22
- 2016年
- 构建了风险承担意愿的视角下知识型员工的地位特征与创新绩效关系的理论模型。运用346个有效知识型员工样本对所提出的研究假设及影响路径进行了检验。结果表明:(1)组织中的正式地位对员工创新绩效具有U型影响;组织中的非正式地位对员工创新绩效具有正向影响。(2)风险承担意愿对员工创新绩效具有正向影响;风险承担意愿在两种个人地位特征与员工创新绩效的关系中均存在中介效应:风险承担意愿在组织中的非正式地位与员工创新绩效之间关系中存在中介效应,它在组织中的正式地位与员工创新绩效之间的中介效应随着正式地位增高而加强。(3)创新支持正向调节风险承担意愿与创新绩效的关系,主管创新支持的调节效应高于组织创新支持。
- 于维娜樊耘马贵梅门一
- 关键词：创新绩效知识型员工
- 基于间断—平衡理论对高管团队即兴动态形成机制的研究被引量：4
- 2015年
- 研究引入生态学中间断-平衡理论的新视角对即兴重新定义,通过深入剖析高管团队成员个体与团队两个层面即兴行为不同的形成机制,揭示了即兴过程中高管个体认知和团队互动过程的"黑箱"。同时强调了即兴对提升高管团队行动一致性、组织创新绩效及重塑团队特征的长期作用。
- 门一樊耘张旭于维娜
- 关键词：即兴高管团队
- 理性认知驱动下的员工创新实证研究被引量：7
- 2014年
- 学术界与实践界对组织奖励与员工创新的关系存在似是而非的矛盾。学术界通常以社会人假设为基础,侧重内在动机研究。但管理实践暗示员工创新不仅受到其内在兴趣与成长需求的驱动,亦受到理性认知的影响。本研究以期望—效价理论为基础,以国有科技型企业知识型员工334份有效问卷为数据,验证员工参与创新是基于对创新期望(创新自我效能)与创新效价(组织对创新的奖励)的综合考虑;个体特征、工作要求与组织情境影响员工的创新期望与效价。研究结果表明,员工的认知风格、工作创新需要与组织创新理念对员工创新自我效能有正向影响;工作创新需求对员工感知组织创新奖励有正向影响;创新自我效能与感知组织创新奖励共同影响创新绩效。
- 张婕樊耘于维娜
- 关键词：创新绩效
- 职业女性工作—家庭促进和积极行为:心理资本与人—工作匹配的作用被引量：12
- 2015年
- 本文以已婚职业女性为主要研究对象,以工作—家庭促进为切人点,探索它对积极行为的影响机制。并且针对职业女性的角色特征,揭示心理资本和人—工作匹配在该机制中的作用。基于307位已婚职业女性样本的实证研究结果表明,工作—家庭促进对职业女性的积极行为有显著的正向影响;心理资本在工作—家庭促进与积极行为关系中起中介作用;人—工作匹配对积极行为具有直接显著的正向影响,同时,对工作—家庭促进和积极行为的关系具有正向调节作用,即人—工作匹配越高,两者的正向相关关系越强。本文研究结论为管理职业女性提供了新的思路。
- 于维娜樊耘张克勤
- 关键词：心理资本职业女性
- 信息不对称下理财产品刚性兑付成因研究被引量：7
- 2020年
- 既然法律或者理财合同没有规定,为什么银行要对其发行的理财产品进行刚性兑付?已有国内研究以定性分析为主,缺乏规范的模型分析;已有国外研究或不能完全解释理财产品投资非标资产比例显著低于监管.上限,或没有考虑银行理财产品存在事后信息不对称的现实,尚不能完全解释银行理财产品刚性兑付的成因.文章使用成本状态验证方法刻画关于到期收益的信息不对称,使用信息投资方法刻画关于银行努力程度的信息不对称,构建委托投资管理模型分析银行理财产品刚性兑付的形成机理.研究发现,刚性兑付有助于降低信息不对称导致的成本,从而增加银行收益;当绕过监管的成本低于一定阈值时,刚性,兑付便有利可图,银行因而选择刚性兑付.进一步分析表明,引入关于到期收益信息的不完美信号,有助于缓解激励问题、破解刚性兑付.
- 王占浩王占浩郭菊娥
- 关键词：信息不对称理财产品
- 需求-供给契合对组织认同影响的差异性研究被引量：8
- 2015年
- 以传统需求理论为基础,基于工作场所需求和组织供给契合的视角,探索性地将个体在工作场所中的需求划分为基础需求、情感需求、自主需求和成长需求4类,并以4类需求为切入点,选择12个城市的317个样本数据,运用多项式回归方法,采用3维响应面分析组织对每类需求的供给与个人需求之间契合程度对组织认同水平的影响。研究结果表明,1对于基础需求,当组织供给大于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度负相关;当组织供给小于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度正相关;当组织供给与个人需求完全契合时,个人需求强度越高,其组织认同感越高。2对于情感需求,当组织供给大于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度负相关;当组织供给与个人需求完全契合时,个人需求强度越高,其组织认同感越高。3对于自主需求和成长需求,当组织供给与个人需求完全契合时,组织认同水平最高。研究结果不仅分析了需求-供给契合有效性的结构,而且从需求角度探讨不同群体组织认同的内在变化规律,为新生代员工差异化人力资源管理的实践提供理论借鉴和实际指导意义。
- 于维娜樊耘张婕门一
- 关键词：组织认同
- 基于晋升标准的权力需要、组织承诺与角色外行为被引量：6
- 2013年
- 本文聚焦于:(1)个体高层次需要——权力需要对员工组织承诺与角色外行为的影响;(2)组织晋升标准在权力需要对两类个体产出影响的调节作用。基于401个组织成员样本,运用结构方程模型与层次回归进行数据分析,研究以上变量之间的关系,同时针对权力需要与组织承诺、角色外行为间是否呈"倒U"型关系进行探寻性验证。实证结果表明:(1)个体权力需要对组织承诺与角色外行为产生积极影响;(2)晋升标准调节权力需要与规范承诺之间的关系;(3)权力需要对规范承诺的影响呈正"U"型关系。
- 阎亮樊耘于维娜门一
- 关键词：组织承诺角色外行为
- 高管团队即兴能力研究与基础模型构建被引量：3
- 2014年
- 通过对组织即兴能力的深入研究,探索性地发展出高层管理团队即兴能力的基本概念,具体说明了其抽象性、风险性及可习得性。运用基础模型揭示了个体柔性及控制点、团队共享心智模式、信任与凝聚力、组织的试错性文化等要素对高管即兴能力产生的影响;明确了高管团队即兴能力不仅对组织内其它即兴能力有推动作用,同时还能促进团队其它核心能力的提升以及团队和组织整体特征的重塑。
- 樊耘门一于维娜
- 关键词：高管团队
