王天玉
- 作品数：34 被引量：493H指数：12
- 供职机构：清华大学法学院更多>>
- 发文基金：国家社会科学基金中国博士后科学基金教育部“新世纪优秀人才支持计划”更多>>
- 相关领域：政治法律经济管理更多>>
- 劳务派遣的规制重点与法律对策——兼评《劳动合同法》的修订被引量：12
- 2013年
- 劳务派遣的失控是由多方面原因造成的,值得注意的是在制度上劳务派遣未能与固定期限劳动合同有效衔接,在实践中劳动用工的国情和体制也有较大影响。在此背景下,《劳动合同法》修订的后续执行应当以推进同工同酬为中心,以强化劳务派遣单位监管为要点,并在此次修订的基础上,应当形成渐进式的劳务派遣规制路径。
- 王天玉
- 关键词：劳动合同法劳务派遣同工同酬
- 论金融控股公司设立模式的立法选择被引量：2
- 2010年
- 仇晓光王天玉
- 关键词：金融控股公司公司组织形式法人资格法律行为法定条件
- 工作权研究
- 现代社会中,工作不仅仅是谋生的手段,更是划分社会阶层、分配社会资源的重要标准。在社会转型和失业治理的双重背景下,如何看待和认识劳动者对工作所享有的权益已经成为一个重要的学术课题和现实难题。在既有的劳动法学研究中,工作权的...
- 王天玉
- 关键词：工作权劳动权就业保障
- “和谐”与“稳定”之辨——劳动者辞职权制度的反思与重构被引量：9
- 2009年
- 《劳动合同法》针对"劳动合同短期化"问题扩大无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围,以此强化劳动关系的稳定性,但同时却没有对劳动者的辞职权进行合理的限制。这种制度设计没有充分照顾到企业和劳动者的利益平衡,忽视了"和谐"的内涵。为此,应当修正目前劳动者辞职权制度对劳动关系矫枉过正的规定,减弱法律的刚性,实现劳动关系的动态平衡,使"和谐"与"稳定"的价值追求相统一。
- 王天玉
- 关键词：劳动合同法劳动者辞职权劳动关系
- 从合约到履行：中国劳动立法实施问题研究被引量：2
- 2013年
- 2008年中国三部基本劳动法律的颁布实施,表明自1994年《劳动法》实施以来,中国劳动立法的第一次重要重构,也反映了中国过去短短30年间建立一个完善的法律体系的巨大成功。但是,在漫长的中国经济体制和法制改革中,建立法律体系比确保法律的有效实施简单。中国的劳动法制度一直执行不力,并且理论上与实践之间差距仍很大。
- 弗吉尼亚·E.哈伯王天玉黎婉婧(翻译)
- 法律制度激励功能的理论解说被引量：23
- 2010年
- 激励功能是现代法律制度的主要功能之一。对于该主题的探索有助于深入研究并建立激发活力和创造力的法律机制,实现科学立法。在探索法律制度激励功能的过程中,以多学科的"激励"概念为基础,产生了管理学与经济学两条论证思路与理论模型。然而,现有的研究成果在论证方式及解释力上尚有不足,为此,我们有必要综合了解激励理论的多学科资源,并从中提炼出构造法律制度激励功能完整理论体系的统一框架。
- 丰霏王天玉
- 关键词：法律制度
- 社会公正和谐的六十年求索——中国劳动和社会保障法的发展轨迹被引量：3
- 2009年
- 中国劳动和社会保障法伴随着新中国的经济、社会和法制建设的发展而同步展开,在学理上大致可分为四个阶段,即孕育期、诞生期、成长期和繁荣期。在历史发展轨迹中,尽管每一个历史阶段都有其各自的特点,但在整体上这四个阶段的法制发展和法学研究呈现出相互接续和不断递进的态势,也都展现出对社会公正和谐的不懈探索和追求。
- 冯彦君王天玉孙冰心
- 关键词：劳动和社会保障法
- 隐名股东投资合同解析——以《公司法》司法解释(三)第25条为基础被引量：9
- 2011年
- 《公司法》司法解释(三)第25条认可了隐名股东的存在和地位,隐名股东与显名股东之间依据投资合同确定相互间的权利义务关系,尤其是隐名股东的实际出资义务和投资权益,投资协议据此成为显隐股东之间的关键合同。投资合同的核心内容是投资权益,可将该权益的范围解释为股东自益权,但不应当包括共益权,显名股东行使共益权以不得恶意损害隐名股东利益为原则。
- 王天玉
- 关键词：隐名股东投资合同投资权益
- 经理雇佣合同与委任合同之分辨被引量：37
- 2016年
- 对于经理与公司之间的合同关系是雇佣还是委任的问题,应当以从属性作为基本判断标准,依据人格从属和经济从属予以认定。总经理给付劳务由于不具有从属性,应当属于委任合同。对于除总经理外的高级经理和低级经理,应当依据从属性指标体系甄别从属性程度差异,给予差别化的劳动法保障。在员工升任总经理的情况下,原雇佣合同与新委任合同可以并存,双方有特别约定则从其约定,无特别约定则原雇佣合同中止,待委任合同终止后继续履行。
- 王天玉
- 关键词：雇佣委任
- 求同存异:劳动者的身份认定与层级结构被引量：13
- 2011年
- 在社会转型和社会分层的背景下,劳动者分化为不同层级。劳动法应从"求同"和"存异"两个方面予以回应,"求同"即劳动者身份认定的共同之处,应当确立明晰的判断标准,以劳动从属性作为上位概念,超越现有的人格、经济和组织的三分法,从而得出基础性判断标准应是利用雇主的生产资源为雇主劳动并接受雇主的指挥监督,补充性判断标准应是得到与其他劳动者同等的待遇;"存异"即划分劳动者的层级以便给予不同程度的倾斜保护,其标准应当是知识占有水平差异。"求同"与"存异"的分析在于厘清劳动法适用中的共性与个性问题,有助于劳动法调整机制的科学化。
- 王天玉
- 关键词：社会转型从属性
