纪晓鹏
- 作品数：11 被引量：149H指数：7
- 供职机构：西安交通大学管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金国家社会科学基金陕西省软科学研究计划更多>>
- 相关领域：经济管理社会学更多>>
- 论人与组织匹配的内涵、类型与改进被引量：20
- 2009年
- 理清了人与组织匹配的概念内涵,包括个人与组织的价值观和目标一致、组织工作要求与个人能力匹配,以及个人需求与组织供给匹配;讨论了人与组织匹配的必要和充分条件,并演绎出8种匹配结果类型;结合互惠理论,将较好的4种匹配发展为人与组织匹配的四方格图,并探讨了3种不完全的匹配向完全匹配改进的途径。研究的结论不仅是对人与组织匹配理论重要的补充,而且对于组织管理实践和个人职业生涯发展具有较强的现实指导意义。
- 张翼樊耘邵芳纪晓鹏
- 关键词：人与组织匹配
- 组织文化演变驱动力的实证研究被引量：11
- 2011年
- 组织文化是组织战略性竞争优势的重要组成部分。在前人研究的基础上,本文首先区分了组织文化变革两种类型——"改革"与演变,并以组织文化演变为研究对象,进一步提出驱动组织文化演变的三种驱动力——组织任务环境变化、组织内部环境变化和组织成员参与程度,通过结构方程模型就三种驱动力对组织文化演变的作用及三种驱动力之间的关系进行实证研究。研究结论表明,组织内部环境变化对组织文化演变起正向作用,组织任务环境变化对组织文化演变起负向作用,组织员工参与程度通过组织内部环境变化这一中介变量,对组织文化演变起正向作用。
- 纪晓鹏樊耘刘人境
- 关键词：组织文化组织文化变革结构方程模型
- 组织变革因素与员工对变革反应关系研究被引量：34
- 2013年
- 组织变革成功不仅在于组织本身,更在于员工作为每一个不同的个体对组织变革的反应。本文深入研究了员工对组织客观的变革情境、变革内容、变革过程以及变革结果的感知及其感知与员工对组织变革的反应之间的关系,提出了相关的研究假设:员工感知到的组织变革情境、过程、结果与内容会直接影响员工对变革的反应;员工感知到的组织变革情境可通过变革过程的中介作用间接影响员工对变革的反应;员工感知到的组织变革情境可调节变革内容、变革结果与员工对组织变革反应的关系;员工感知到的组织变革内容与变革过程可交互影响员工对组织变革的反应。本文描述性地解释了员工从对变革的感知到对变革做出反应的全过程,从而揭示了不同变革因素与员工对组织变革反应之间的影响关系的形成机制,提出了一个具有普适性的整合模型。
- 张婕樊耘纪晓鹏
- 组织文化的形成与流变被引量：16
- 2008年
- 组织文化既是企业战略性竞争优势的重要组成部分,同时也是变革管理的一项重要内容。因此,在变革的背景下研究组织文化的建设与发展规律有着十分重要的现实意义。该文基于组织文化的四层次结构框架,分析了组织文化的形成过程;将组织文化按其主导文化的倾向性划分为四个类型,并且应用勒温(Lew in)的组织变革模型对组织文化变革的阶段进行了分析;提出动态的、包容个性的文化有利于组织的创新与变革,组织文化建设人人有责。
- 樊耘庄稼纪晓鹏邵芳
- 关键词：组织文化文化结构
- 基于人力资源管理视角的个人与组织价值观匹配模型的提出被引量：19
- 2008年
- 组织的核心价值观与员工匹配(P-V Fit)是企业和员工之间长期、有效率匹配的真正原因;在此基础上发现组织是通过人力资源管理政策向员工传递价值观,而员工则是通过人力资源管理政策来感知组织的核心价值观的;进而,总结出组织价值观、组织HRM和员工反应三者之间的辩证关系,最终提出V-H-P匹配的概念模型。
- 邵芳樊耘张翼纪晓鹏
- 关键词：价值观人力资源管理实践
- 雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究被引量：5
- 2011年
- 以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用。实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和。
- 樊耘纪晓鹏邵芳
- 关键词：心理契约破坏雇佣契约工作满意度持续承诺离职倾向
- 中层管理者多重角色行为对企业绩效影响的实证研究被引量：21
- 2012年
- 中层管理者是企业管理中重要的一个环节。本文关注中层管理者多重角色行为对企业绩效的影响。首先,将中层管理者的多重角色划分为企业家、执行者、辅导者与协调者四个维度;其次,通过结构方程模型,实证性的验证了中层管理者多重角色行为模型及各个角色维度对组织财务绩效与运营绩效的不同影响。结论表明中层管理者企业家角色行为仅对企业财务绩效具有积极影响,其余三个角色行为仅对企业运营绩效具有积极影响。最后,分析讨论研究结论,并给出相应的对策和建议。
- 樊耘纪晓鹏邹艺
- 关键词：企业财务绩效
- 基于组织文化结构和人格化代表理论的文化诊断及流变研究被引量：7
- 2013年
- 基于组织文化的结构理论和人格化代表的理论,从诊断文化的角度出发,提出三层面组织文化与其具有的柔性、刚性、一致性、友好性、激励性、公平性特征之间关系的假设。通过结构性访谈及试调研最终确定了量表,本文采用527个有效样本,运用结构方程模型发现:不同层面的组织文化显现不同文化特征;各层面文化显现出的不同文化特征存在差异;且不同层面文化显现的同一文化特征也存在差异。同时,提出推论:虽然理念、制度和个性分属于组织文化的不同层面,并有各自的人格化代表,但这三个层面的文化并非彼此独立的,而是有机结合在一起构成组织文化。文章最后还分析了不同层面文化冲突形成的六种代表性文化状态的特征以诊断企业文化。
- 樊耘邵芳纪晓鹏
- 关键词：文化维度文化层面文化冲突
- 组织文化分类的演进与竞合(双C)文化模型的提出被引量：7
- 2009年
- 本文对组织文化分类的研究进行了综述,对该领域研究发展的脉络进行了梳理,对文化特质理论、竞争性价值观模型、环境-战略-文化关系模型、反馈速度-风险程度模型、正式-集权程度模型、文化强度模型以及双S模型等主要研究成果进行了评价,结合作者多年对组织文化现象的研究成果提出竞合文化(双C)模型,并探讨了其在实践中的应用。
- 樊耘余宝琦纪晓鹏
- 关键词：组织文化文化分类
- 关于人与环境匹配的结构-过程模型被引量：8
- 2008年
- 人与环境匹配是组织管理的核心主题之一。讨论人与环境匹配的概念内涵,回顾并评价从A-S-A模型到三因素匹配的理论发展历程以及多维度匹配的相关研究,对各种测量方式的不同特质进行评价;通过从内涵视角和多维度视角对人与环境匹配的概念解释,讨论三因素匹配与多维度匹配之间的关系以及组织可操作的社会化和人力资源实践的影响,建构一个关于人与环境匹配的结构-过程模型,并将模型在两方面进行延伸,说明人与环境匹配三因素对多维度匹配的影响;讨论了建立模型的理论意义和实践意义以及贡献和局限性,并对未来研究提出建议。
- 张翼樊耘邵芳纪晓鹏
