国家教育部博士点基金(20100072110010)
- 作品数：25 被引量：399H指数：13
- 相关作者：彭正龙赵红丹王海花谢富纪乐嘉昂更多>>
- 相关机构：同济大学上海交通大学上海大学更多>>
- 发文基金：国家教育部博士点基金国家社会科学基金国家自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学更多>>
- 企业外部知识网络能力的结构测量——基于结构洞理论的研究被引量：42
- 2012年
- 以开放式创新模式下企业外部知识网络建设面临的挑战为基点,引入结构洞理论,基于对外部知识网络中结构洞的规划、占据、利用、剖析和拓展,识别企业外部知识网络能力的结构体系和内部作用机理;利用实证研究确定了涵盖网络构想能力、网络建构能力、网络利用能力、网络解构能力和网络重构能力等5个维度,共12个子维度和37个题项的企业外部知识网络能力测量量表。在此基础上,提出了"一纵一横"的企业外部知识网络能力的提升路径,即从战略层面到战术操作再回归到战略的纵向动态循环,以及从知识结点到知识链再到利益的横向持续推进。本研究从结构洞理论的视角揭示了企业外部知识网络能力的多维度构成和内部演化机理,研究结果弥补了现有研究中知识网络能力和一般网络能力之间、外部知识网络和内部知识网络之间模糊不清的不足,并能够为后续研究提供理论支撑和实证基础。
- 王海花谢富纪
- 关键词：开放式创新结构洞理论知识管理外部知识源
- 开放式创新模式下组织间知识共享影响因素的实证研究被引量：25
- 2013年
- 以扎根理论研究成果为基础,对开放式创新模式下组织间知识共享的影响因素进行实证研究。研究结果表明,环境变量、共享渠道、知识资源需求和知识资源池等四个维度均对组织间知识共享具有一定程度的影响,而且影响因素之间存在交叉作用关系。这一结论提示企业在获取外源知识时,既要明确不同因素影响效应之间的系统性与联系性,也要注意组织间知识共享提升措施之间的动态协同。最后,提出了开放式创新模式下组织间知识共享的提升策略,以及进一步的研究方向。
- 王海花蒋旭灿谢富纪
- 关键词：开放式创新知识管理外部知识源
- 服务型领导与团队绩效:基于社会交换视角的解释被引量：16
- 2013年
- 目前文献中对于服务型领导理论的研究多集中于个体层面,在团队层面将服务型领导对团队绩效的影响过程看成是团队成员间的交换过程.基于社会交换理论探讨了服务型领导对团队绩效的影响机制,尤其是领导成员交换和团队成员交换在其中的中介作用,以及团队差序氛围在其中的调节作用.研究结果发现:服务型领导与团队绩效显著正相关,领导成员交换和团队成员交换在两者之间的关系中起完全中介作用,团队差序氛围对服务型领导与团队绩效之间的关系具有显著的正向调节作用.研究告诉团队领导者,不仅要通过塑造自身的服务型领导风格来实现对团队差序氛围的替代作用,同时还要善于为团队成员营造一种高质量领导成员交换和团队成员交换的感受,从而提高团队绩效.
- 赵红丹彭正龙
- 关键词：服务型领导团队绩效领导成员交换团队成员交换
- 开放式创新模式下创新资源共享对创新绩效的影响——环境动荡性的调节效应被引量：15
- 2011年
- 将环境动荡性作为调节变量引入开放式创新模式下创新资源共享与创新绩效之间关系的研究,以浙江宁波和上海市的企业作为样本,以创新资源共享为前因变量,探讨在不同维度环境动荡性影响下,资源共享对创新绩效的影响。研究结果表明:创新资源共享对创新绩效有显著正向影响;市场动荡性在资源共享频率与创新绩效以及资源输入与创新绩效的关系之间起正向调节作用;技术动荡性在资源输出与创新绩效的关系之间起着正向调节作用。
- 蒋旭灿王海花彭正龙
- 关键词：开放式创新资源共享创新绩效环境动荡性
- 开放式创新与封闭式创新的比较研究——基于资源共享度被引量：19
- 2011年
- 识别开放式创新与封闭式创新的差异,界定资源共享度的概念,并将其作为开放式创新与封闭式创新的比较基础,并提出资源共享度三个维度(资源共享宽度、资源共享深度和资源共享强度)的测度方法.基于此,深入探讨开放式创新与封闭式创新的区别,指明未来研究方向.
- 彭正龙王海花王晓灵
- 关键词：开放式创新
- 中国情境下领导-部属交换与反生产行为的作用机制研究被引量：23
- 2011年
- 通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的跨截面配对样本,本文试图研究领导-部属交换与员工反生产行为的作用机制,尤其是互动公平在其中的中介作用以及中国人现代性的调节作用。发现:领导-部属交换与员工的反生产行为显著负相关,并且互动公平感在两者间起完全中介作用,中国人现代性对领导-部属交换与员工反生产行为之间的关系具有显著的调节效应。
- 彭正龙赵红丹梁东
- 关键词：领导-部属交换反生产行为互动公平
- 制造企业供需双方关系、承诺与合作绩效间路径模型研究被引量：2
- 2014年
- 文章研究表明:我国制造企业供需双方关系包括信任、依赖和信息共享三个因素,承诺包括承诺意愿和承诺行动两个因素;承诺意愿不仅对合作绩效具有显著直接影响路径,还通过承诺行动途径实现对合作绩效的间接影响;供需双方关系的各因素通过承诺意愿和承诺行动对合作绩效产生不同程度作用,信任和信息共享同时通过承诺意愿和承诺行动对合作绩效产生间接正向影响,信任对承诺意愿和承诺行动的影响效果均最为显著,而依赖对承诺意愿有显著负面影响,对承诺行动影响不显著。
- 彭正龙何培旭
- 关键词：承诺合作绩效
- 职场排斥对组织公民行为的影响:一个有调节的中介模型被引量：6
- 2018年
- 作为一种负向人际对待方式,以职场排斥为代表的职场冷暴力普遍存在于各类组织中。本文基于社会认同理论、社会交换理论和一致性理论,通过引入组织认同作为中介变量,构建了以心理安全感作为调节变量的被调节的中介效应模型,探讨职场排斥对组织公民行为各维度的影响。基于本土企业703份调查问卷的实证分析发现:职场排斥与组织公民行为各维度显著负相关;组织认同在职场排斥与组织公民行为各维度间起到中介作用;心理安全感显著调节职场排斥通过组织认同影响组织公民行为各维度的中介作用。
- 于鲁宁彭正龙
- 关键词：组织公民行为组织认同心理安全感
- 跨层次视角下的职场排斥与员工积极组织行为、团队效能影响机制被引量：7
- 2013年
- 本文基于58名团队领导和563名团队成员的配对数据,运用多层线性模型对跨层数据进行统计分析,考察了职场排斥行为对个体和团队层次的影响机制以及跨层次的交互作用。研究表明,在个体层面,职场排斥行为在组织自尊的中介效应下负向影响员工积极组织行为;在团队层面,职场排斥行为在团队情绪氛围的中介作用下负向影响团队效能;团队情绪氛围在职场排斥行为与员工积极组织行为之间存在跨层次的调节效应。本文最后讨论了本研究的理论价值和实践启示。
- 乐嘉昂彭正龙
- 关键词：团队效能组织自尊
- 团队差序氛围对团队创新绩效的影响机制研究——知识转移的视角被引量：27
- 2011年
- 整合差序格局理论与团队创新理论,基于知识转移视角,构建了团队差序氛围与团队创新绩效的概念模型,并通过选取本土企业项目团队主管及其直接下属的421个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证。研究结果发现,团队差序氛围与知识共享及团队创新绩效显著负相关,知识共享与团队创新绩效显著正相关,知识共享对团队差序氛围与团队创新绩效之间的关系起部分中介作用,而知识转移渠道对团队差序氛围与团队创新绩效之间关系起负向调节作用。相关结论对本土管理者从团队差序氛围的角度考虑团队创新绩效的提升,具有一定的借鉴和指导意义。
- 彭正龙赵红丹
- 关键词：团队创新绩效知识共享
