王红丽
- 作品数：40 被引量：390H指数：10
- 供职机构：华南理工大学工商管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金中央高校基本科研业务费专项资金广东省自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学自然科学总论哲学宗教更多>>
- 被信任的后遗症:感知上级信任的双路径研究被引量：14
- 2018年
- 赋予员工信任是让员工意识到自身价值的最好方式,也是对员工授权的关键。然而,员工对感知上级信任一定持欢迎态度吗?上级的信任是否会给员工的行为带来后遗症,现有研究对这一问题探讨较少。本文通过351份纵向配对样本数据的研究发现:(1)员工感知信任与下属的组织自尊感知和工作压力感知都显著正相关;(2)下属的组织自尊感知在员工感知上级信任与组织公民行为之间起中介作用,下属的工作压力感知在员工感知上级信任与强制性组织公民行为之间起中介作用;(3)互惠规范强度在组织自尊感知与下属的组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,组织自尊感知与下属的组织公民行为之间的作用越强;互惠规范强度在工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间的作用越强。本文构建了一个可系统考察员工对感知信任进行回报的双重行为路径,从而使人真正清楚"为什么社会交换包含意愿性行为(如组织公民行为)和非意愿性行为(如强制性组织公民行为)",并进一步了解为什么在同样感知上级信任的情况下,作为回报,有些员工自愿地进行组织公民行为,而另一些员工则不情愿地做出强制性组织公民行为,以及什么样的过程机制导致了这些不同行为的出现。
- 王红丽
- 关键词：组织公民行为
- 得到信任的员工一定会被激励吗?
- 2021年
- 传统哲学思想与现存大多数研究认为,上级赋予下属充分信任,对下属自身及组织是有益的,这种积极信任偏见,忽略了信任可能存在的阴暗面,也使得信任对员工的激励作用难以充分发挥。信任一切与怀疑一切是同样的错误,能得乎其中方为正道。——Geoffrey Chaucer信任的未来已来信任的未来已经来临,只是实践并非一蹴而就。古今中外,绝大多数的管理实践和管理理论都在强调管理者需要给对下属进行有效的激励。
- 王红丽
- 关键词：传统哲学思想信任下属
- 二元视角下信任者-被信任者动态互动探析被引量：1
- 2016年
- 二元动态互动视角允许对信任者和被信任者同时予以关注,并认为双方在相应人格特质或行为方面的互动影响,是人际信任建构的关键。在简单梳理信任不同研究视角的基础上,重点按照二元动态互动视角的思想同时从信任者和被信任者双方出发,首先对其内涵进行了再界定;在此基础上对社会交换理论面临的挑战、典型范例和实证分析策略进行了述评,并对该领域的研究进行了总结和展望。
- 王红丽连雪君
- 关键词：信任
- 信任关键变量元分析及其对中国信任文化的释义被引量：4
- 2015年
- 本文对国外已有信任研究中的79篇文献涉及的信任前置因素和后置结果进行元分析,得出信任、可信赖性、信任情绪相区分的信任结构;信任倾向、正直、能力、善意对信任有显著的影响关系,信任可以预测关系长度和风险承担;并且研究也对信任的测量类型(信任意愿、积极期望和直接测量)进行了区分,得出直接测量较信任意愿和积极期望的误差较大,因而在信任研究中要谨慎使用,而信任意愿和积极期望这种概念性的划分在实践中很难有效区分。也同时借助国外文献的元分析结果对中国的信任文化进行了探索性解释。
- 王红丽李继强陈茁
- 关键词：信任可信赖性
- 年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响:组织政治知觉的中介作用被引量：4
- 2018年
- 在企业中,年功通常包含工龄(员工在组织中持续服务的时间长度)和年龄两个要素。强调年功的人力资源实践能否有效缓解员工的组织政治知觉,从而使员工安分守己,不会做出有损组织的行为,是一个值得探讨的问题。本文采用问卷调查法,以48家企业和918名员工的配对数据为样本,对这一问题展开了探讨。研究发现,年功导向人力资源实践能够有效降低员工组织越轨行为;同时,年功导向人力资源实践会促使员工形成较为保守和被动的策略倾向,产生保持沉默静待好处的组织政治知觉;并且,年功导向人力资源实践有助于缓解员工对其他个体自利行为的感知,以及在薪酬和晋升方面自己利益受到侵害的感知,从而降低一般政治行为的政治知觉以及薪酬和晋升政策的政治知觉;最后,年功导向人力资源实践能够通过使员工产生保持沉默静待好处的组织政治知觉,从而减少员工的组织越轨行为。研究结论为本土化人力资源实践的合理化解释提供了理论依据,扩展了对本土化人力资源实践影响效应的认识;同时也证明了组织政治知觉的跨文化差异性。
- 吴坤津刘善仕王红丽
- 关键词：人力资源实践组织政治知觉
- 人力资源管理与企业绩效的关系——基于珠三角制造企业的纵向研究被引量：4
- 2014年
- 在探讨人力资源管理与企业绩效关系已有研究的基础上,收集了180家珠三角制造企业的纵向数据,采用交叉滞后的研究方法,验证了人力资源管理与企业绩效之间的因果关系顺序。研究结果表明,人力资源管理系统与企业绩效互为因果关系。对于单一人力资源实践,控制了前测企业绩效后,前测的培训与开发实践、薪酬激励实践对后测企业绩效的提高发挥着前提作用,控制前测人力资源实践后,前测的企业绩效对后测的参与管理实践的提高发挥着前提作用。另外,控制前测企业绩效或者控制前测人力资源实践后,招聘选拔实践与企业绩效互为因果关系。研究结论延伸了人力资源管理与企业绩效之间因果关系的内涵,也为人力资源管理与企业绩效关系的研究开拓了新的分析视角。
- 刘善仕吴坤津冯镜铭王红丽
- 关键词：人力资源管理人力资源管理系统企业绩效因果关系
- 状态感恩的激发过程、影响效应及边界条件研究被引量：4
- 2019年
- 基于情感事件理论以及情绪认知评价理论,借助日志研究法问卷调研及数据分析,对状态感恩的激发过程、影响效应及边界条件进行了研究。研究结果表明,员工每日感知上级信任对员工每日状态感恩有正向影响;员工每日的状态感恩对员工每日的工作投入存在正向影响;状态感恩在感知上级信任与工作投入的关系中起到中介作用;互惠谨慎性调节了当天状态感恩对感知上级信任与工作投入关系的中介作用;工作负荷能够调节当天状态感恩对感知上级信任与工作投入关系的中介作用。研究结果进一步证实,状态感恩作为一种区别于特质感恩、由环境因素或事件以及个体对事件进行归因所激发的持续时间较为短暂的积极情绪,更是一种普遍存在但常常被忽略的事实和现象,感恩具有基于时间维度的波动性特征。
- 王红丽陈思宇
- 组织认知能力及其与组织知识的相互作用关系被引量：3
- 2009年
- 首先从认知与知识的内在联系切入,给出了组织认知能力本文的界定,并构建了组织认知能力的概念模型;继而勾勒出基于组织外部信息吸收、外部知识内化、内部存量知识更新三阶段的组织认知过程;最后借助假设分析,运用相关分析和回归分析,讨论了组织认知能力与组织知识之间的相互作用关系,得出并非高的组织认知能力就会导致高的组织知识增长水平,而且,组织认知在知识存量达到高峰后,也可能下降。
- 彭正龙王红丽黄文平
- 新常态下的新探索——第4届中国人力资源管理论坛观点综述被引量：10
- 2016年
- 在新常态下,全球化、经济制度转型、大数据时代的网络信息技术都对管理研究的热点问题、研究范式和管理实践效果产生重要影响。基于此,第4届中国人力资源论坛于2015年11月27~29日在华南理工大学工商管理学院召开。本届论坛以＂新常态下中国人力资源管理的创新与实践＂为主题,与会者就新生代员工的代际冲突与管理研究、中国文化与基于员工-组织互动关系的本土人力资源管理研究、员工主动性与建言、创新行为研究以及大数据时代的行为科学研究等主题进行了深入地探讨和实践探索。本届论坛共设14个分论坛,其中包括5个实践探索模块,从不同角度对当前中国人力资源管理研究与实践问题进行了阐释和展望。
- 刘学王红丽
- 关键词：新生代员工
- 信任不对称可以合理存在吗?——基于Agent的仿真实验研究
- 2016年
- 传统信任研究往往默认一个隐含假设——信任在组织中对称存在,而忽视了信任不对称的普遍存在,或者简单将信任不对称等同于不信任加以排斥。本文借助基于Agent的仿真实验研究,对信任不对称本身是否普遍存在,以及信任不对称在信任均值、同事监督与团队绩效的关系中所发挥的调节效应进行了仿真验证研究。结果证实,信任不对称确实无法根除,但并不必然带来团队绩效的负面效应;信任不对称相对于"过度信任"和"信任缺失"可以合理存在,且能够带来较优的团队绩效。
- 王红丽
