曹国年
- 作品数：14 被引量：78H指数：6
- 供职机构：南京工业大学经济与管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金江苏省教育厅哲学社会科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学更多>>
- 中国情境下企业领导-成员交换的关系形态与特征分析被引量：1
- 2011年
- 东西方文化传统和人际关系的特殊性,对领导-成员交换的关系形态与特征产生不同的影响。中国情境的研究不能完全沿用西方的概念和特征。通过比较领导和成员感知到关系质量的背离程度,中国情境下的企业领导-成员交换关系可以划分为双方融洽型、双方冷漠型、领导错觉型和员工错觉型四种形态。而领导给予成员的支持方式和程度、以及团队成员对领导支持的觉察方式和程度是四种关系形态产生的主要动因。因此中国企业的领导不仅要给予团队成员切实有效的支持和帮助,更应该促进下属员工的理解和认同。
- 陈同扬诸宁曹国年
- 关键词：中国情境
- 岗位评估工具比较研究被引量：10
- 2011年
- 岗位是人力资源管理的基础,越来越多的管理工作涉及到岗位评估。本文介绍了四种岗位评估工具,并对这四种工具进行了比较研究,分析其逻辑基础、选择依据及适用范围,以期为企业恰当选择岗位评估工具提供参考。
- 胡洋曹国年
- 关键词：岗位评估
- 企业中社会资本的创造被引量：2
- 2006年
- 本文以行为动力学为理论基础,从“动机-行为-互动-效果”的角度,建立一个创造社会资本的驱动模型,并以此为逻辑起点,通过对参与者互动行为研究,提出了企业中社会资本创造的四个途径,从而揭示了企业中社会资本的创造机制。
- 曹国年
- 关键词：社会资本企业
- 多维视角的研发团队类型及其运行特征研究被引量：1
- 2008年
- 研发团队类型及其运行特征的不同,必然导致管理模式和制度安排的差异。维持研发团队内部同一性的构成边界界定了团队的结构性特征,而研发团队生命周期反映了团队的阶段性特征。从研发团队的构成边界和生命周期两个维度可以将研发团队分为任务导向型、理性自治型、利益匹配型、领导魅力型、情境互动型和愿景一致型等6种类型,不同类型的研发团队具有不同的运行特征。
- 陈同扬宋玲曹国年
- 关键词：生命周期
- 员工组织社会化过程中工作态度影响因素研究
- 知识经济下，人力资源重要性日益显现，并逐步成为组织中最重要资源。与之相关的员工工作态度也日渐成为企业界和学术界共同关心的热点话题。实践中，改善员工工作态度，激活潜在人力资源，是人力资源管理部门最为重要的任务。研究中，特别...
- 曹国年
- 关键词：员工组织社会化组织政治知觉组织承诺离职意愿
- 对人力资源资本化的再认识被引量：16
- 2007年
- 通过对人力资源等基本概念的辨析,本文对人力资源会计的逻辑起点进行正本清源,以此为基础论证了人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程。亦即通过人力资源管理实践,如培训、薪酬和绩效管理等激活人力资源,使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本—人力资本和社会资本。
- 曹国年舒晓村
- 关键词：人力资源资本化人力资本社会资本
- 知识型新员工离职的原因和机制研究被引量：8
- 2008年
- 员工离职一直是人力资源领域的研究热点,先后出现了许多研究模型对其进行了解释和预测。本文从新员工组织社会化的视角,揭示知识型新员工的离职意愿形成的原因和机制,以深化人们对员工离职问题的认识。影响离职的因素主要包括个人因素、组织因素、个人-组织契合程度和组织社会化策略。
- 杨东涛曹国年朱武生
- 关键词：员工离职组织社会化
- 组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究被引量：10
- 2013年
- 领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态。领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高;同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽。本研究收集了来自长三角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法。结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显著影响领导—下属交换关系的感知匹配。
- 陈同扬谭亮曹国年
- 我国企业建立人力资源会计的模式研究及实例分析
- 该文的基本出发点就是要通过对人力资源的资本化和数量化，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论与方法.为此，文章先从企业理论和经济学理论的角度推演出“人力资本所有者应该与财物资本所有者一起成为企业剩余价值的索取者”的理论...
- 曹国年
- 关键词：人力资源会计
- 文献传递
- 不同先进制造技术应用阶段中人力资源管理实践影响效应研究被引量：6
- 2009年
- 先进制造技术的应用能够克服生产率矛盾,但其应用成功并非在于技术本身。人力资源管理实践会对先进制造技术的应用效果产生重要影响。单一的人力资源管理实践在先进制造技术应用的不同阶段对其影响效应并不一致,在导入阶段,内部晋升、员工培训、面向行为的绩效考核、就业保障、员工参与机制和宽泛的工作定义至关重要,而在正式实施阶段,内部晋升、员工培训、员工参与、就业保障和明晰的工作定义的影响效应显著,行为导向的绩效考核的影响则并不显著。
- 陈同扬曹国年
- 关键词：人力资源
