刘小浪
- 作品数：10 被引量：70H指数：4
- 供职机构：华南理工大学工商管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金中央高校基本科研业务费专项资金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教医药卫生更多>>
- 差序式人力资源管理实践:基于广州Z公司的扎根研究被引量：9
- 2015年
- 基于扎根理论,探索了差序式人力资源管理实践的内涵。研究结果表明,中国传统文化和企业本质属性共同作用使企业基于"关系"和"价值"对员工进行归类,呈现出差序格局结构;在员工归类的基础上,企业人力资源管理实践呈现差序式特点,在员工能力来源、动机激励、参与机会3个方面均有体现。此外,差序式人力资源管理是组织制度型管理和关系型管理的混合状态,表现为对关系亲疏、远近程度不同的员工采用不同程度的关系型管理来替代制度型管理,这种替代在一定程度上有助于企业提高管理效率。
- 刘善仕刘小浪陈放
- 关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究被引量：46
- 2016年
- 尽管流行的观点将关系置于传统组织理性思维的对立面,但关系却始终与组织不可分离。中国关系文化根植于本土企业,如何辩证看待关系的积极存在,决定了如何理解组织管理观念后现代变革过程。本研究基于人力资源管理构型视角,结合中国传统关系文化框架,采用嵌套式多案例研究方法,探索了中国情境下差异化人力资源管理构型及其演化。结果表明:(1)员工—组织关系基础和人力资本价值相互嵌入、共同驱动本土企业的差异化人力资源管理构型;(2)现阶段,本土企业员工关系结构和价值结构不匹配导致结构性摩擦,促使各构型之间动态转化;(3)在企业不同的生命周期表现出不同的构型组合模式。这意味着,一方面,高关系—低价值、低关系—高价值的结构性摩擦在本土企业越来越突出;另一方面,当关系嵌入到差异化人力资源管理实践过程时便不再是常识中的"偏私"色彩,而具备了组织行为理性。
- 刘小浪刘善仕王红丽
- 关键词：人力资本价值
- 异质化信任组合?工作团队信任不对称的积极影响效应被引量：3
- 2015年
- 立足于全球化团队合作背景下信任不对称普遍存在的事实,以有效管理团队信任、促成团队合作共识并提升合作绩效为目标,系统考察被现有信任研究所忽略的信任差异——信任不对称在团队中的积极影响效应问题。作为一个研究构型,文章预期采用追踪研究方法建立并验证"信任不对称→中介过程→团队绩效(个体绩效)"的跨层次动态作用机制。预期研究成果不仅将有助于管理者深入了解信任不对称在团队中的存在形式,为管理者提供可行的管理策略参考;更能通过探究信任不对称如何正向作用于团队绩效的动态过程,弥补现有信任研究文献对信任不对称正面作用效应的关注不足,为今后的追踪研究提供一次有益的尝试。
- 王红丽吴坤津刘小浪
- 关键词：工作团队
- 关系认同研究进展和展望被引量：4
- 2017年
- 从关系认同的概念、测量方法、前因变量和结果变量、研究视角等方面系统地回顾与分析了国内外关系认同的研究现状与成果。对关系认同的研究进行了梳理和评价。总体来看,研究者主要从状态观和过程观两大视角界定关系认同,已有标准化的测量工具,关系认同会受个体因素和情境因素的影响,对个体的状态和产出有强大的预测力。目前,已经出现了社会交换理论、社会学习理论、社会支持理论和性别、文化等四大研究视角。未来研究应深入讨论其发生过程、前因、结果,并尝试进行本土化研究。
- 黄岳陵刘善仕刘小浪
- 组织支持感对组织承诺和反生产行为的影响——基于多元雇佣情境的研究被引量：6
- 2014年
- 基于中国企业情境,采用实证研究的方法,检验企业非典型员工的组织支持感、组织承诺和反生产行为水平及其相互关系与典型员工的差异。发现非典型员工的组织承诺更低,其组织支持感对组织承诺有正向影响,但对反生产行为没有影响。研究结果表明:雇佣情境的差异影响了员工的组织承诺水平及其反生产行为的影响机制。
- 詹裕河刘小浪王红椿严标宾
- 关键词：组织支持感组织承诺反生产行为
- 员工工作伦理对其主动性行为影响研究
- 一直以来，有关工作伦理的研究备受学者们的关注。近年来，工作伦理越发被现代职业教育和职业选拔所重视，工作伦理对现代人力资源管理，如职业选拔，培训等产生了深远的影响。本研究选择的结果变量是员工主动性行为，面对急剧变化的组织环...
- 刘小浪
- 关键词：工作伦理人力资源管理
- 文献传递
- 差序格局的人力资源管理实践:基于多案例的扎根研究
- 转型期中国企业管理实践既有市场的特征，又表现出浓郁的文化特色。文章采用扎根理论的研究方法，探索了差序格局人力资源管理实践的特点。研究选取的案例企业将员工划为不同的层次结构，并对不同类型的员工采取不同的人力资源管理措施，是...
- 刘善仕刘小浪陈放
- 关键词：人力资源管理实践
- 人力资源构型与企业生命周期:中国情境下的探索
- 文章基于构型理论,探讨了中国情境下企业人力资源管理与生命周期的匹配问题.依据人力资源管理实践的“能力/动机/机会”结构,文章对人力资源实践进行构型,得到八种人力资源构型.在此基础上,分析了六种有意义的人力资源构型与企业生...
- 刘善仕刘小浪张光磊陈盛钧
- 关键词：企业管理人力资源生命周期可持续发展
- 文献传递
- 人力资源构型与企业组织结构的研究:中国情境下的匹配被引量：3
- 2015年
- 运用构型方法,探讨中国情境下企业人力资源管理与组织结构的匹配问题。依据人力资源管理实践的"能力/动机/机会"结构(AMO模型),相互组合得到8种构型系统,其中6种为有现实意义的系统,2种为残缺系统。在此基础上分析企业组织结构与人力资源构型系统的匹配关系,结果显示:中国情境中的企业人力资源管理系统形态呈现多样化的特点,当企业的组织结构正规化、上游垂直边界水平和下游垂直边界水平都较高时,企业的人力资源系统趋近于高参与型,而等级化程度在8种人力资源构型之间不存在显著差异。
- 王红椿陈盛均刘小浪刘善仕
- 关键词：中国情境
- 差序式人力资源管理的理论模型——基于跨案例的研究探索被引量：2
- 2015年
- 本文采用跨案例研究方法,探索并建构了差序式人力资源管理的理论模型。研究发现:(1)组织在员工-组织关系判断的基础上,形成差序式管理结构,高关系员工形成组织的核心层,低关系员工成为组织的松散层,而处于中间层次的员工称之为紧密层。(2)对不同层次的员工,组织对其采用不同程度的关系化管理,对核心层关系化管理程度最高,紧密层其次,而对松散层员工关系化管理程度最低。(3)差序式人力资源管理实践受到员工影响力的作用,对低关系、高影响力的员工,组织会提高契约化管理程度。
- 刘小浪刘善仕王红丽
